I. 기업가 정신

기업을 이끌어 가는 기업가는 이윤을 창출하면서도 사회적 책임을 잊지 않는 정신을 가지고 있어야 한다.

기업가 정신과 관련된 대표적인 학자로는 미국의 경제학자 슘페터(Schumpeter, Joseph Alois)를 들 수 있다. 그는 새로운 생산 방법과 새로운 상품 개발을 기술 혁신으로 규정하고, 기술 혁신을 통해 창조적 파괴(creative destruction)에 앞장서는 기업가를 혁신자로 보았다.

그는 혁신자가 갖추어야 할 요소로

① 신제품 개발,

② 새로운 생산 방법의 도입,

③ 신시장 개척,

④ 새로운 원료나 부품의 공급,

⑤ 새로운 조직의 형성,

⑥ 노동 생산성 향상 등을 꼽았다.

전통적인 의미의 기업가 정신 역시 슘페터의 정의와 크게 다르지 않다. 미래를 예측할 수 있는 통찰력과 새로운 것에 과감히 도전하는 혁신적이고 창의적인 정신이 전통적 개념의 기업가 정신이다. 현대에는 이러한 전통적 의미의 기업가 정신에 아래의 정신까지 겸비한 기업가를 진정한 기업가로 보는 견해가 지배적이다.

① 고객 제일주의,

② 산업 보국,

③ 인재 양성,

④ 공정한 경쟁,

⑤ 근로자 후생 복지,

⑥ 사회적 책임 의식

II. 창업절차

1. 창업 환경 검토

창업 현황과 전망, 창업자 적성 검사(창업자의 능력, 자질, 경험), 가정 환경, 창업 의지, 창업 경영 이론 학습, 가족 협력 등의 여부

2. 창업 종목 선택

창업 트렌드 분석, 자신에 맞는 종목 여부, 성장성, 안정성 있는 후보 종목(3~5개)을 선정하고 꾸준히 시장 조사 후 최종 종목 선택

3. 사업 타당성 검토

사업의 성공 가능성에 대한 정보를 파악하기 위하여 선택 종목에 대한 상품성, 시장성, 수익성, 안정성 등을 자세하게 검토

4. 시장 조사 분석

시장 규모, 경쟁사 제품의 경쟁력과 유사 제품 분석, 목표 고객 및 수요층의 니즈 분석, 소비자 구성 분포와 변화 추세 조사, 수요 예측 등

5. 상권, 입지 선정

입지 선정 이유와 경쟁 점보 극복 방안, 상권 내의 가시성 · 경제성 · 편의성 분석, 유동 인구와 배후 상권, 도로 구조 분석

6. 자금 계획 수립

창업을 추진하기 위하여 창업 자금의 용도를 시설 자금과 운전 자금으로 구분, 자세하게 조사하여 자금의 용도와 조달 가능한 자금 규모 결정

7. 사업 계획서 작성

사업의 개요와 내용, 시장 조사 분석, 마케팅 계획, 자금 수지 계획, 사업 추진 일정 등을 나타내는 자료로 구체적인 내용으로 작성, 예상 매출액, 매출 원가, 영업 이익, 당기 순이익, 손익 분기점 등을 산출

8. 인테리어 공사, 종업원 채용

고객 편의와 상품을 돋보이게 할 수 있는 디스플레이 전략, 고객의 접근성에 유의한 매장의 인테리어, 고객 친화력이 높은 채용 관리 시스템 가동, 고객 서비스 경쟁력 강화를 위한 반복 교육

9. 행정 절차

사업자 등록, 별도의 영업 신고, 소방 설비 신고, 인허가 사항 등에 대하여 자세하게 검토

10. 창업 및 경영

디스플레이, 간판, 집기 설치, 개업식, 창업 홍보, 업무 활동, 영업 활동, 인력 관리, 경영 계수 관리, 주기적

III. 창업넷

창업을 희망하는 사람이나 창업초기기업들에게 창업에 필요한 정보를 종합적으로 제공하기 위하여 중소기업청 창업지원과에서 운영하고 있는 사이트(http://www.startup.go.kr)를 말한다. 동 사이트에서는 창업 준비, 창업절차, 기업설립, 창업관련 인허가사항, 의무신고사항, 창업관련세제지원, 정보지원시책 등을 종합적으로 수록하여 창업희망자 및 초기창업기업들에게 필요한 정보를 손쉽게 찾아 볼 수 있도록 구성하여 제공하고 있다.

❍ 근로 기준법

근로 기준법은 헌법에 따라서 근로 조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민 경제의 발전을 도모하기 위해 제정한 법이다. 이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하되, 동거하는 친족만을 사용하는 사업장과 가사 사용인에 대해서는 적용하지 않는다. 이 법이 정한 근로 조건은 최저 기준이므로 그 기준을 이유로 근로 조건을 저하시킬 수 없다. 사용자는 근로자에 대해 성별 · 국적 · 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 차별적 처우를 하지 못한다. 근로 계약 중 법정 기준에 미치지 못하는 근로 조건을 정한 부분은 무효로 한다.

사용자는 근로 계약을 체결하거나 변경할 때 근로 조건을 명시해야 하고, 근로 계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해 배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하며, 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못한다. 근로자에 대해 정당한 이유 없이 해고 · 휴직 · 정직 · 전직 · 감봉기타 징벌을 하지 못한다. 긴박한 경영상의 필요에 의해 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 해고를 피하기 위한 노력을 다하고, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정해 대상자를 선정해야 하며, 해고할 때에는 적어도 30일 전에 예고해야 한다. 퇴직 급여 제도는 근로자 퇴직 급여 보장법을 따른다. 임금 · 재해 보상금, 기타 근로관계로 인한 채권에 대하여는 우선 변제가 인정된다.

사용자는 매월 1회 이상 일정한 기일을 정해 통화로 직접 근로자에게 임금 전액을 지급해야 한다. 1주일의 근로 시간은 휴게 시간을 제하고 40시간을 초과할 수 없다. 근로 시간은 탄력적 근로 시간제와 선택적 근로 시간제가 인정된다. 근로 시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게 시간을 근로 시간 도중에 주어야 하고, 1주일에 평균 1회 이상의 유급 휴일을 주어야 한다. 1년 동안 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 연차 유급 휴가를 주어야 한다. 15세 미만인 자는 근로자로 사용하지 못하되, 고용 노동부 장관이 발급한 취직 인허증 소지자는 예외로 한다. 여자와 소년의 근로는 특별하게 보호된다. 임신 중의 여성에 대해 출산 전후를 통해 90일의 출산 전후 휴가를 주어야 한다. 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다.

사용자는 근로자의 업무상 재해에 대해 요양 보상, 휴업 보상, 장해 보상, 유족 보상, 장의비 등을 지급해야 한다. 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업 규칙을 작성해 고용 노동부 장관에게 신고해야 한다. 취업 규칙은 법령 또는 단체 협약에 반할 수 없다. 부속 기숙사에 근로자를 기숙시키는 사용자는 기숙사 규칙을 작성하고, 근로자의 건강, 풍기와 생명의 유지에 필요한 조치를 강구해야 한다. 근로 조건의 기준을 확보하기 위해 고용 노동부 및 그 소속 기관에 근로 감독관을 둔다. 근로자는 사업 또는 사업장에서 근로 기준법의 위반 사실을 고용 노동부 장관 또는 근로 감독관에게 통고할 수 있다.

❍ 최저 임금제

최저 임금제는 일정 금액 이상의 임금을 근로자에게 지불하도록 법적으로 강제하는 제도이다. 최저 임금제의 기대 효과는 임금률을 높이고, 임금 생활자의 소득을 증가시키며, 수준 이하의 노동 조건이나 빈곤을 없애고, 임금 생활자의 노동력 착취를 방지하며, 소득 재분배를 실현하는 데 있다. 역사상 이 제도는 19세기 말에 최초로 등장했다. 1928년 국제 노동 기구(ILO; International Labour Orgnization)가 '최저 임금 결정 기구의 창설에 관한 조약' 을 비준하고 보급에 힘써 세계 경제 공황 이후 각국에 널리 보급되었다.

❍ 근로의 권리

모든 국민은 근로의 권리를 가지며, 근로의 의무를 진다(헌법 제32조). 근로의 권리는 근로자가 자신의 의사와 능력에 따라 근로관계를 형성 · 유지하며 근로의 기회를 얻지 못한 경우에 국가에 대하여 근로의 기회를 제공하여 줄 것을 요구할 수 있는 권리이다. 근로의 권리의 주체는 내국인이며 외국인은 포함되지 않는다. 근로의 권리는 인간다운 생활을 할 권리(헌법 제34조), 거주·이전의 자유(헌법 제14조), 직업 선택의 자유(헌법 제15조), 집회·결사의 자유(헌법 제21조), 재산권의 보장(헌법 제23조) 등과 불가분의 관계가 있다.

근로의 권리는 자유권적 기본권의 성격과 사회권적 기본권의 성격을 아울러 가진다. 사회권적 기본권으로서의 성격에 대하여는 다시 견해의 대립이 있으나, 제한적이기는 하여도 국가에 대하여 근로의 기회를 제공하여 줄 것을 요구할 수 있는 구체적 권리라고 본다. 근로의 권리를 실현하기 위하여 국가의 고용 증진 의무, 적정 임금의 보장, 최저 임금제의 실시, 여자 근로자의 평등 대우, 근로 조건 · 기준의 법정 주의, 여자와 연소자 근로의 특별 보호, 국가 유공자 등의 근로 기회 우선 보장 등이 규정되고 있으며(헌법 제32조), 근로자의 단결권 · 단체 교섭권 · 단체 행동권을 보장한다(헌법 제33조). 근로의 권리는 대국가적 효력을 가질 뿐만 아니라 대사인적 효력이 인정된다.

근로의 의무의 주체는 내국인이며 외국인은 포함되지 않는다. 근로의 의무가 법적 의무인가 또는 윤리적·도덕적 의무인가에 대하여는 견해의 대립이 있으나 대체로 직업 선택의 자유와의 관련 속에서 윤리적·도덕적 의무로 이해한다. 다만 근로의 의무의 내용과 조건이 법률로써 구체적으로 정해지는 경우에는 법적 의무가 된다.

❍ 근로자의 권리 주제 기관

* 지방 고용 노동 관서

지방 고용 노동 관서는 노동부의 지방 소재 하부 조직으로서, 노동청과 지청을 말한다. 지방 고용 노동 관서는 노동관계 법령의 준수를 위해 사업장에 대한 행정 지도와 행정 감독을 담당한다. 사용자의 위법 행위에 대한 근로자의 진정이 접수되면 소속 근로 감독관은 노동관계 법령 위반의 죄에 대하여 사법 경찰 관리의 직무를 수행한다.

* 노동 위원회

노동 위원회는 근로자 위원, 사용자 위원, 공익 위원 3자로 구성된 합의체 행정 관청으로서, 피해자의 신청을 접수하여 부당 해고 및 부당 노동 행위 등에 대해 조사 후 구제 명령을 내린다. 또한, 비정규직 근로자에 대한 차별적 처우의 시정 명령, 근로 조건 위반으로 인한 손해 배상 명령, 노동 쟁의의 조정 및 중재를 담당한다.

* 국가 인권 위원회

국가 인권 위원회는 고용과 관련한 인권 침해, 평등권 침해, 성희롱 사건에 대한 진정을 접수하여 조사한 후에 심의 의결하여 합의, 시정, 구제 조치, 징계 등을 권고할 수 있다. 뿐만 아니라 진정 내용이 범죄 행위에 해당하여 형사 처벌이 필요하다고 인정할 때에는 고발할 수 있고, 피해자를 위하여 법률 구조를 요청할 수 있다.

* 검찰 및 법원

현행 노동관계 법령 중에는 위반자에 대해 형사 처벌을 부과하는 규정을 두고 있는 경우가 있으므로 피해를 입은 자는 검찰에 직접 고소 또는 고발하여 형사 재판을 받을 권리가 있다. 또한, 임금 청구 소송, 해고 무효 확인 소송, 근로자 지위 확인 소송, 손해 배상 소송 등 민사 재판을 통해 사법상의 권리 또는 법률관계에 대한 판정을 받을 수 있다.